“员工福利”是每家企业都回避不了的问题，微观层面它关系到员工的个人利益，中观层面它和企业吸引人才、留住人才有关，而宏观层面则能体现出一家企业的经营理念。

就像马斯克对特斯拉中国高管所说的：要善待自己的同胞员工，他发现有些中国高管的管理理念和他本人不一样。

"我认为真正的竞争力在于尽可能吸引和留住世界上最优秀的人才。为了做到这一点，你必须让他们觉得他们正在做有意义的事情，并且这是他们能做到的最重要的事情。"

马斯克的管理理念不仅是关注企业的利润，更注重员工的福祉和满足他们的职业发展需求。

“员工福利”是体现一家企业是否在乎员工最直接的体现。

当前，许多企业在“员工福利管理”上都存在员工感知度低、满意度不高、缺乏新意、体验不佳等问题，企业在员工福利上的投入未能达到应有的激励效果。 产生这种现象背后的原因有多种，包括：

1. 中小企业盈利能力不佳，无力投入员工福利预算；
2. 管理层重视业务经营或忙于业务管理，无力顾及员工关怀或无意识加强对员工的关怀；
3. 企业领导层不重视，觉得已经付给员工薪酬，福利便可有可无、或若有若无；
4. 公司无意请专人负责员工关怀，大多由其他岗位的人员兼职处理，因而体系性和专业性不强；
5. 有供应商服务的企业，则基本依赖于供应商的水平，而大多数供应商以提供商品为主，无力也无利顾及员工关怀。

总结下来，基本上是企业“无能力”、“无意识”、“无意愿”造成了当前的现状。

有意识想基于员工福利做好员工关怀的企业，通常会花心思在不同的节日组织不同的活动，发放不同的礼品，关注员工的身心健康，有些甚至还能覆盖到员工的家庭。

能做到上述这些的企业或许不在少数，但想要让大多数员工满意，却并不容易。因为每个人的需求都不同，同一个人在不同时间点的需求也会变化。 如果没有专业的设计和强大的服务能力，一两次员工满意或许容易，但想让大多数员工长期保持满意，几乎是不可能做到的。

企业想真正做好员工关怀，无非是两条路径：1. 请专职专业人员负责、2. 请专业服务商服务。

请专职人员当然是一件好事，这说明一家企业对员工关怀的重视，但客观情况也决定了这一条路是行不通的。因为这条路的投入产出比太低，常规时间专职人员的工作量不饱和，而且也只能完成部分的员工关怀职能，专职人员靠人力能做到的也仅是一些大面积的无差别关怀，而这对于员工来说是远远不够的。因此企业通常不会选择这条路，或者肯定还是会回到让人兼职的老路，而兼职的结果势必又反过来造成员工关怀水平无法提升，所以这是一个必然的结果。

真正做好员工关怀需要具备四个条件：1.专业的员工关怀方案、2.强大的系统平台能力支撑、3.强大且灵活的供应链能力支撑、4.强大的运营能力支撑。

这样看来，似乎请专业的服务商服务应该是大多数人的首选。但根据调研显示，2022年国内仅有19%的企业使用第三方福利平台，而其中更是只有5.5%使用第三方一站式福利平台。既然是首选，为什么比例还如此之低。

这里面当然有企业经营管理理念的问题，但同时也说明了当前国内的第三方福利平台离做好员工关怀还是有一段路要走。

目前国内大多数的员工福利平台处于“弹性福利平台”阶段，还达不到“员工关爱平台”的程度。他们可以满足员工对福利商品个性化选择的权利，这当然会比企业自己采购一批福利商品更具有优势，但这对于员工关怀来说还远远不够。

要做好员工关怀，需要颠覆传统的思路，从“以产品为中心”转变为“以人为中心”来设计产品，同时还要配合以强大的系统、供应链和运营能力方能奏效。

“爱福利”即是下一代的“员工关爱平台”。

“爱福利”基于对员工需求的洞察，通过平台化的能力集成了强大的供应链、高效的运营管理体系和追求极致体验的客户服务能力。

它通过创新的产品设计理念，结合数字化的手段，以员工关爱为核心，将“传统物质福利”与“员工情感关爱”相结合，打造了一个线上线下一体化的、整合了员工各项福利的一站式平台，为企业员工提供“千人千面”的个性化体验，能极大地提升员工的幸福感和对企业的归属感。

这与马斯克的理念不谋而合 —— 在乎自己的员工并善待他们，才能吸引和留住最优秀的人才。

“员工福利”从单纯物质福利走向员工关爱是必然趋势，因此“员工福利平台”走向“员工关爱平台”也将是必然趋势。

“爱福利”即是顺应这种趋势，为企业善待员工、吸引人才服务，在提升员工幸福感的同时，助力企业从根本上提升自身的核心竞争力。